Kultura
Slova
Piše: doc. dr. Nedim Begović

Iz štampe je nedavno, u izdanju IK "EL-Kalem" izašlo drugo izdanje knjige "Sloboda vjere na radnom mjestu u SAD", sarajevskog pravnika i advokata Emira Kovačevića. Portal "Podrinje.Online" donosi recenziju ove knjige, koju potpisuje profesor Nedim Begović.
___________________________________________________________________________________________

Problematika ostvarivanja prava na slobodu vjere na radnom mjestu, kako autor s pravom naglašava u uvodu svoje druge knjige veoma je aktualna kako kod nas u Bosni i Hercegovini, tako i širom Evrope. 
U prvoj polovini 2016. godine vođena je intenzivna medijska debata o vjerskim simbolima u pravosudnim institucijama BiH. Ova debata u značajnoj mjeri odnosi se na zaštitu vjerske slobode na radnom mjestu, konkretno pitanje da li sudije, tužitelji i drugi uposlenici ili uposlenice pravosudnih institucija države imaju pravo da se odijevaju u skladu sa vjerskim propisima ili nose vjerska obilježja dok obavljaju službene dužnosti i dok su na radnom mjestu. 


Emir Kovačević, autor knjige "Sloboda vjere na radnom mjestu u SAD"
______________________________________________________________

Nadalje, možemo slobodno kazati da jedan od ključnih razloga odugovlačenja sa potpisivanjem Osnovnog ugovora između Države BiH i Islamske zajednice čine upravo predložene odredbe Ugovora o zaštiti vjerske slobode na radnom mjestu, kao što su odredba o pravu uposlenika muslimana na pauzu u toku radnog dana petkom radi obavljanja džuma-namaza i odredba koja obavezuje poslodavce u privatnom i javnom sektoru zapošljavanja da omoguće uposlenicima/cama poštovanje islamskih propisa o odijevanju, uključujući nošenje mahrame. 
Na širem, evropskom planu, zaštita vjerskih prava na radnom mjestu dobiva na značaju sa usvajanjem protivdiskriminacijskog zakonodavstva Evropske unije i blagim, ali znakovitim pomakom u ovom segmentu prava na slobodu vjere koji je Evropski sud za ljudska prava načinio u predmetu Eweida i ostali protiv Ujedinjenog Kraljevstva 2013. godine. Naime, Evropski sud je u svojoj ranijoj praksi zastupao stav da radnik svojom slobodnom voljom potpisuje ugovor o radu i samim tim prihvata sve uslove koje radno okruženje podrazumijeva, uključujući i ograničenje mogućnosti da prakticira svoju vjeru u toku radnog vremena. Mogućnost promjene posla isključuje mogućnost povrede prava na slobodu vjere na radnom mjestu. Međutim, u predmetu Eweida Sud je zauzeo drukčiji pristup, a to je da važnost slobode vjere u demokratskom društvu nalaže da, kada se pojedinac žali na miješanje u pravo na slobodu vjere na radnom mjestu, Sud treba odvagati da li je interes kojeg poslodavac štiti izbalansiran sa težinom ograničenja slobode vjere koje pogađa radnika. Sve navedeno govori nam o značaju i aktualnosti tematike kojom se kolega Emir Kovačević bavio u ovoj knjizi.
Osnovni problem koji se javlja kada govorimo o slobodi vjere na radnom mjestu jeste sukob između radnih obaveza uposlenika, s jedne strane, i njegovog vjerovanja ili vjerske prakse, s druge strane. 
Tako npr. ukoliko poslodavac zahtijeva od svojih radnika da stalno ili povremeno rade nedjeljom takav zahtjev potencijalno dovodi uposlenike kršćane ili hrišćane u situaciju da nisu u mogućnosti prisustvovati nedjeljnoj crkvenoj službi. 
Ukoliko poslodavac usvoji kodeks odijevanja koji zabranjuje nošenje bilo kakvih pokrivala za glavu, time dovodi u nepovoljan položaj uposlenice muslimanke koje iz vjerskih razloga nose mahramu.
U evropskoj i američkoj sudskoj praksi susrećemo slučajeve u kojima farmaceuti katolici ističu prigovor savjesti odn. prigovor vlastitih religijskih uvjerenja protiv prodaje kontracepcijskih sredstava. Medicinski radnici mogli bi istaći prigovor savjesti protiv sudjelovanja u vršenju abortusa ili heterogene medicinski potpomognute oplodnje.
Pravni okvir i sudska praksa u SAD ukazuju na to da, kada se pojavi sukob između radnih i vjerskih dužnosti uposlenika, poslodavac ima obavezu da izvrši razumno prilagođavanje radnih obaveza vjerovanju ili vjerskoj praksi uposlenika. Kolega Kovačević u svojoj knjizi težište stavlja upravo na pitanje razumne prilagodbe, mada se bavi i drugim pitanjima kao što su vjersko uznemiravanje i diskriminacija na osnovu vjere ili uvjerenja na radnom mjestu. On
nastoji dati odgovor na pitanja: kada, kako i pod kojim uvjetima poslodavac ima obavezu da izvrši takvo prilagođavanje, budući da ta obaveza nije bezuvjetna.
Prvi amandman Ustava SAD-a iz 1791. godine definira Sjedinjene Države kao sekularno uređenu državu koja garantira slobodno iskazivanje religije. Prvi amandman sadrži dvije klauzule o religiji: (a) Establishment clause zabranjuje Kongresu donošenje zakona kojim bi se uspostavila državna religija; dakle država i religija su odvojene; postoji tzv. wall of separation ili zid koji odvaja bašču religije od divljine države i politike; (b) Free excersise clause jamči slobodno iskazivanje religije. Prema tumačenju Vrhovnog suda SAD od 1990. god., od slučaja Employment Divison protiv Smitha (koji se izučava u svim udžbenicima Ustavnog prava u SAD), klauzula o slobodnom iskazivanju religije ne obavezuje poslodavce na tzv. razumnu prilagodbu ali se ona može kreirati putem saveznih ili državnih zakona. 
Osnovu pravne zaštite slobode vjere na radnom mjestu osigurao je američki Kongres 1964. usvajajući Zakon o građanskim pravima. Član VII. ovog Zakona zabranjuje poslodavcima s najmanje 15 zaposlenih bez obzira da li je riječ o privatnom ili državnom sektoru diskriminaciju u zapošljavanju na osnovu rase, boje kože, religije, spola ili nacionalne pripadnosti kao i odmazdu protiv osoba koje su se žalile na diskriminaciju. 
Iako član VII. u početku nije uključivao eksplicitnu obavezu razumne prilagodbe radnih obaveza vjerskoj praksi uposlenika, u primjeni Zakona vrlo brzo pokazalo se da je ta prilagodba neophodna u mnogim slučajevima kako bi se spriječila indirektna diskriminacija, posebno diskriminacija pripadnika manjinskih religija. Stoga je Kongres 1972. članu VII. dodao odjeljak broj 701(j) kojim se od poslodavca eksplicitno zahtijeva da izvrši „razumno prilagođavanje“ radnih obaveza vjerskoj praksi uposlenika, i to u slučajevima kada takvo prilagođavanje ne predstavlja pretjeranu poteškoću (undue hardship) za poslodavca. Glavni proponent usvajanja ove odredbe bio je senator Randolf (Jennings Randolph) koji je pripadao religijskoj manjini baptista koji poštuju subotu kao sedmični dan odmora. 
Postavlje se pitanje šta je to „razumna prilagodba“ (reasonable accomodation)? Naime, razumna prilagodba jeste ona koja eliminira sukob između religije i posla, odn. vjerske prakse uposlenika i njegovih radnih zadataka, a pritom ne uzrokuje „pretjeranu poteškoću“ (undue hardship) za poslodavca. Šta je to razumna prilagodba teško je precizno definirati i u konačnici to se utvrđuje u svakom konkretnom slučaju. 
Autor je u knjizi naveo brojne ilustrativne primjere iz američke sudske prakse i izvještaja Komisije za jednake mogućnosti u zapošljavanju koji uveliko olakšavaju razumijevanje pravnih pravila o slobodi vjere na radnom mjestu i kriterijima razumne prilagodbe. Pored toga, ponudio je integralan prijevod šest reprezentativnih sudskih odluka. Većina tih odluka tiče se razumne prilagodbe na radnom mjestu, a jedna presuda odnosi se na opseg zaštite slobode iskazivanja religije koju Prvi amandman pruža državnim službenicima.
Iz ovih odluka vidljivo je kako je primjena instituta razumne prilagodbe omogućila:
1) muslimanki uposlenoj u firmi Alamo rent-a-car u Feniksu (Arizona) da nosi mahramu na radnom mjestu u toku mjeseca ramazana,
2) zaštitu mormonu koji je radio kao direktor prodaje u  jednoj firmi koja se bavi prozvodnjom i prodajom aviona a koji je prethodno trpio na radnom mjestu uvredljive komentare na račun svoje vjere,
4) muslimanima uposlenicima firme Gold'n Plump Poultry koja se bavi preradom mesa da im se u toku radnog dana odobri kratka pauza za obavljanje dnevnih namaza kao i da se oslobode obaveze rukovanja sa svinjskim mesom (budući da islamski propisi zabranjuju muslimanima konzumiranje, ali i rukovanje i prodaju svinjskog mesa), 
5) jevrejki uposlenoj na radnom mjestu dispečera za javnu sigurnost u Policijskoj upravi Grada Birminghama u Alabami da ne radi subotom iz vjerskih razloga.
Autor je ponudio i prijevod Vodiča Bijele kuće o vjerskom izražavanju i vjerskoj praksi u federalnim institucijama koji je donesen za Klintonovog predsjedničkog mandata. Osnovni princip koji Vodič promovira je da država, budući da je sekularna, ne smije promovirati određenu religiju, ali da u isto vrijeme državne institucije jesu dužne da svojim uposlenicima, državnim službenicima, omoguće slobodno vjersko izražavanje i vjersku praksu na radnom mjestu. Tako se navodi primjer da državni službenik ima pravo da na svom radnom mjestu za vrijeme pauze čita Bibliju ili Kur'an te da istakne plakat sa vjerskim sadržajem na svom radnom stolu, ali ne na zidu kancelarije niti on smije biti okrenut prema kolegama i strankama. Jer, za razumnog posmatrača, vjerski plakat ili obilježje na zidu državne institucije šalje poruku da država stoji iza toga, dok to nije slučaj ako je riječ o vjerskom izražavanju državnog službenika. Također, uposleniku mora biti omogućeno da nosi raspelo, jarmulku ili mahramu sve dok to ne ometa funkcioniranje na radnom mjestu.
Na kraju, želio bih ukratko kazati nešto o relevantnosti i značaju ove knjige u našim, bosanskohercegovačkim prilikama. Sam autor je poentirao dva argumenta zbog kojih bi neka rješenja iz američkih zakona i sudske prakse mogla biti interesantna za naše pravnike. 
1) Prvi je postojanje uzajamnog utjecaja američkog i evropskog pravosuđa. Tako npr. ako npr. čitamo neke skorije presude Evropskog suda za ljudska prava na području prava na slobodu vjere, uočit ćemo preuzimanje nekih shvatanja i koncepcija iz prakse američkog Vrhovnog suda. S druge strane, pojedini američki pravni komentatori zalažu se za preuzimanje testa proporcionalnosti ograničenja vjerske slobode važnosti cilja koji se tim ograničenjem štiti iz Evropske konvencije i prakse Evropskog suda.
2) Drugi argument jeste „polje diskrecione procjene“ u reguliranju slobode vjere na radnom mjestu koje Evropski sud pruža državama ugovornim stranama Evropske konvencije, iz čega proističe da nema pravnih zapreka da preuzmemo dobre pravne prakse na ovom polju iz SAD. 
3) Ja bih ovim argumentima pridodao još jedan. Godine 2000. Vijeće Evropske unije usvojilo je Direktivu o jednakosti u zapošljavanju br. 2000/78/CE koja obavezuje države članice EU da u okviru svojih nacionalnih pravnih sistema garantiraju jednak tretman radnika bez diskriminacije na osnovu vjere. Direktiva zabranjuje direktnu i indirektnu diskriminaciju. Pod direktnom diskriminacijom podrazumijeva se npr. situacija da poslodavac odbije zaposliti neku osobu ili je otpusti zato što je pripadnik određene religije. Indirektna diskriminacija događa se onda kada naizgled neutralna odredba ili propis stavlja pripadnika određene religije u nepovoljan položaj u odnosu na druge radnike. Tako npr. ako poslodavac zahtijeva od svih uposlenika da se striktno pridržavaju propisanog radnog vremena, to bi moglo staviti radnike muslimane u nepovoljan položaj zbog nemogućnosti da petkom obave džumu-namaz. Iako o ovom pitanju ne postoji jedinstven stav, postaje sve evidentnije da zabrana indirektne diskriminacije podrazumijeva ili implicira dužnost poslodavca da razumno prilagodi radne obaveze vjerskoj praksi uposlenika, kao što je to u SAD. 
BiH je usvojila okvirni Zakon o zabrani diskriminacije koji se smatra jednim od važnih pravnih instrumenata koji garantiraju zaštitu od direktne i indirektne diskriminacije na području radnih odnosa. Ovaj Zakon ne sadrži specifične odredbe o razumnoj prilagodbi na radnom mjestu, ali bi se moglo raditi na razvoju jednog takvog pristupa i interpretacije što bi nesumnjivo bilo u konvergenciji sa nastojanjima BiH da postane punopravan član EU. U tom kontekstu, knjiga Emira Kovačevića o slobodi vjere na radnom mjestu u SAD pruža nam inspirativna i dragocjena saznanja. 


(Podrinje.Online)